Читать на английском: FastCompany
Задача работодателей заключается в том, чтобы определить, как эффективно культивировать и сохранять действительно инклюзивную корпоративную культуру, которая найдет настоящий отклик у соискателей. Ключевым словом в данном случае является «действительно». Многие компании активно демонстрируют свою приверженность принципам инклюзивности, однако как соискателям отличить действительно преданных своим идеям людей от тех, кто готов заявить что угодно с единственной целью заполучить сотрудника? С другой стороны, как самим работодателям отличить простые заявления от эффективной интеграции принципов в жизнь, когда речь идет об инклюзивности и благоприятной корпоративной культуре?
Ответ не всегда однозначен. Предлагаем следующие советы соискателям, находящимся в поиске работы, и работодателям, ищущим карьерные таланты.
Обеспечение благоприятной корпоративной культуры
Соискателям: спросите себя, что в действительности вы ждете от работодателя
Задавая вопросы о корпоративной культуре во время собеседования, внимательно относитесь к их формулировке. Интервьюеры зачастую стремятся рассказать о развлекательных аспектах корпоративной культуры, таких как «счастливые часы» (которые могут происходить как в виртуальном, так и в очном режиме), корпоративные мероприятия, столы для пинг-понга, капсулы для сна и другие социальные преимущества. Несмотря на то, что подобные привилегии, несомненно, приятны, они позволяют составить весьма ограниченное представление о корпоративной культуре компании.
Крайне важно четко понимать, с чем вам придется столкнуться, если вас примут на работу. Само собеседование может послужить хорошим показателем: согласно данным компании iCIMS, 58% выпускников колледжей ищут подтверждений приверженности компании принципам инклюзивности уже в процессе интервьюирования. Чтобы получить представление о потенциальном работодателе, спросите: каков подход компании к обучению сотрудников и их карьерному росту? Поощряет ли компания ресурсные группы сотрудников и как персонал поддерживает баланс между работой и частной жизнью?
Кроме того, не стоит верить рекрутеру или интервюеру на слово. Поинтересуйтесь о конкретных примерах или пообщайтесь с кем-то, занимающим аналогичную позицию в компании, чтобы узнать их мнение о корпоративной культуре и о том, какое отношение выстраивается к ним среди других участников команды и в организации в целом.
Работодателям: анализируйте личный опыт сотрудников, отзывы и аналитику, чтобы выстраивать благоприятную корпоративную культуру
Большинство компаний считают, что способствуют созданию инклюзивной корпоративной культуры. В действительности, если руководители не получают регулярной обратной связи от сотрудников, это может быть ошибочным предположением. Только благодаря последовательному отслеживанию опыта сотрудников и открытому диалогу как с сотрудниками, так и с соискателями, компании могут получить достоверную информацию о том, насколько они успешны на каждом из этапов интеграции карьерных талантов в рабочий процесс.
Новое исследование, проведенное организациями iCIMS и Talent Board, показало, что 52% компаний не используют иные данные о показателях инклюзивности, помимо тех, что минимально необходимы для соответствия требованиям Комиссии США по соблюдению равноправия при трудоустройстве (EEOC). Так, они упускают возможность проанализировать содержательные отзывы сотрудников и убедиться, что их организации инклюзивны. Компаниям следует обрабатывать отзывы и запросы сотрудников, касающиеся принципов корпоративного разнообразия и равенства на рабочем месте. Эти запросы являются показателем того, что сотрудники и кандидаты на должность в организации заботятся о корпоративной культуре и о том, какое влияние их вклад может оказать на развитие компании. В частности, понимание алгоритма процесса найма может помочь обеспечить более информированный и основанный на реальных данных подход к созданию более инклюзивной корпоративной культуры.
Определение того, являются ли принципы инклюзивности и корпоративного разнообразия для компании чем-то большим, чем просто актуальной повесткой
Соискателям: выявляйте подлинные свидетельства инклюзивности
Многие работодатели с готовностью заявляют, что принципы инклюзивной корпоративной культуры для них в приоритете. Однако, чтобы отличить компанию, выдающую желаемое за действительное, от действительно преданной этим идеям, проявите должную осмотрительность и проведите исследование! Просмотрите сайт компании, чтобы определить, действительно ли она откровенна в отношении корпоративного разнообразия. Как выглядит ее руководящий состав? Репрезентирует ли компания реальных сотрудников, их мнения о корпоративной культуре и возможностях карьерного развития и мобильности? Можете ли вы выделить актуальные для вас ресурсные группы сотрудников или карьерные программы?
IBM и Uber – показательные примеры брендов, демонстрирующих принципы инклюзивности в создании корпоративной культуры. Они анализируют пользовательский видео-контент для связи и взаимодействия с потенциальными и актуальными сотрудниками. Видео – простой и достаточно быстрый способ выстроить более содержательные взаимоотношения с карьерными талантами, а также продемонстрировать корпоративную культуру компании и то, как она поддерживает сотрудников, которые являются представителями групп различных меньшинств, получая эту информацию из лучшего возможного источника – опыта реальных сотрудников.
Работодателям: по-настоящему распространять и внедрять принципы инклюзивности в рабочий процесс
Компании, полные решимости действовать, знают, что процесс создания инклюзивной корпоративной культуры – это продолжительный путь. Многие организации в настоящий момент находятся не на том отрезке этого пути, на котором хотели бы, или имеют отстающие показатели, особенно на уровне руководства. Понимание и открытая демонстрация того, где именно вы находитесь сейчас, имеют решающее значение в контексте экономики карьерных талантов и столь же большим значением будут обладать для сегодняшних соискателей.
По возможности делитесь целями вашей организации в области интеграции принципов инклюзивности, а также достигнутым вами прогрессом и информацией о конкретных шагах, которые ваша компания предпринимает, чтобы учиться, совершенствоваться и двигаться дальше. Не бойтесь заблаговременно предоставлять доступ к этой информации, чтобы показать, что компания не старается уклониться от трудных разговоров.
Будь то ежемесячные дискуссионные собрания, посвященные интеграции политики инклюзивности, партнерство с исторически черными учебными заведениями или сетями соискателей-ветеранов, или же корпоративное обучение культуре разнообразия на местах, – демонстрируйте внедрение подобных типов программ, указывающих на реальную приверженность компании политике инклюзивности.
Мы находимся в рамках гиперконкурентного рынка труда. Спрос на карьерные таланты невероятно высок; и в то же время, согласно данным Министерства труда США, мы можем наблюдать рекордное количество увольнений. Значительной властью над данной ситуацией обладают соискатели. Они могут и должны возлагать на работодателей ответственность за интеграцию культуры инклюзивности в рабочий процесс. При этом компаниям, которые упустят этот момент, будет сложно продолжать развиваться по мере того, как мы продолжим двигаться вперед. Ведь это ключевая возможность обеспечить более равноправную, инклюзивную и генерирующую высокую продуктивность корпоративную культуру для настоящего и будущего.
Свежие комментарии